As generalidades da Justa Causa

Conceito

Para um bom entendimento, um bom conceito faz-se necessário. Para tanto temos um excelente, sendo ele: justa causa é a situação provocada pelo trabalhador, em decorrência da prática de falta grave, que autoriza o empregador a rescindir o contrato laboral por motivo devidamente evidenciado. Situação na qual se dá por ação ou omissão do sujeito em que contraria aos deveres normais impostos pelas regras de conduta que disciplinam as obrigações. É um ato faltoso que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existente entre as partes, tornando assim insustentável o prosseguimento da relação empregatícia.

Pode se dar tanto ao empregado urbano, este regido pela CLT, como também ao trabalhador rural.

Utiliza-se a expressão Justa Causa para a falta praticada pelo empregado, enquanto a falta praticada pelo empregador, temos na prática o uso da expressão rescisão indireta.

Muitos acabam por utilizar a expressão Justa Causa para ambas as situações, diferenciando apenas por: Justa Causa do empregado x Justa Causa do empregador.

Há quem diga que o melhor conceito seria Falta Grave, porém como evidência Wagner Giglio (2000, p. 12), talvez não seja tão bom assim:

“ Não menos infeliz é a expressão falta grave, onde o primeiro termo não significa ausência, carência ou escassez e sim engano, falha, defeito ou infração. E grave, no sentido de importante, intensa ou grande, deve ser toda e qualquer infração, pois as veniais não caracterizam sequer justa causa, como se verá. Via de conseqüência, afirma-se que alguém cometeu uma falta grave não teria, a rigor, o sentido técnico pretendido, ensejando dúvidas. “

Entretanto, não há unanimidade doutrinária quanto ao uso e significado das expressões, popularmente foi usando a expressão Justa Causa para as situações características, e esta de fato pegou. Mas o melhor seria se esta fosse referida como segundo a lei, motivo da rescisão.

Distinção

A justa causa não se confunde com crime. Enquanto a justa causa tem previsão na legislação trabalhista, os crimes estão legislados geralmente no Código Penal.

São dotados de características e requisitos divergentes. A justa causa exige gravidade do ato do empregado, enquanto o crime exige tipicidade de conduta.

Para descaracterizar a justa causa temos que ter tido a não atualidade na aplicação da pena dentre outros, enquanto para descaracterizar o crime pode o agente ter agido em legítima defesa, estado de necessidade ou estrito cumprimento do dever legal.

Sistemas

Embora não haja um número certo que a doutrina aceite de sistemas existentes, citarei os 3 que aparecem na obra de Amauri Mascaro Nascimento (2006, p 805), e o sistema extra que elenca Sérgio Pinto Martins (2006, p 29).

Para Amauri Mascaro Nascimento

"O direito do trabalho conhece três sistemas fundamentais de justa causa: o genérico, o taxativo e o misto."

Enquanto para Sérgio Pinto Martins

"Os sistemas observados em relação a justa causa são o genérico, o taxativo, o exemplificativo e o misto."

Breve relato sobre estes, farão um bom entendimento.

O sistema genérico é aquele em que há uma lei autorizando a despedida do empregado sem sequer mencionar ou tipificar as causas, mas sim identificando em tese e de modo amplo uma definição geral e abstrata. O que ocorre nos casos concretos submetidos a decisão judicial, é a análise de valor do julgador, através de um critério subjetivo do mesmo.

O diferencial neste primeiro sistema é que a lei não enumera as hipóteses, mas sim oferece uma maior liberdade de verificação ao juiz. Parte de um pressuposto da impossibilidade de fixação a priori de fórmulas completas e suficientes para a análise de todos os casos concretos. Seria impossível o legislador indicar todas as hipóteses possíveis e imagináveis de justa causa.

Já o segundo, o sistema taxativo conhecido também como sistema limitativo aqui no Brasil, diferente do primeiro, a lei enumera os casos de justa causa, agindo dessa forma exaustivamente. Fazendo assim que a lei seja a fonte formal típica, não sendo possível através de outras normas jurídicas a estipulação da justa causa. É considerado um sistema maior protecionismo ao trabalhador, tendo em vista que as hipóteses estão facilmente enumeradas. Porém a crítica a esse sistema é exatamente em decorrência a essa fato, sendo que por a lei usar causas tão amplas, seria fácil sempre encaixar um ato eticamente reprovado nela, apesar do sistema ser taxativo.

Outro sistema é o misto que é o resultado da combinação dos dois sistemas citados aqui anteriormente. A lei, além de enumerar as hipóteses de justa causa, é também genérica e ampla, permitindo assim que um fato mesmo não contido na descrição legal, seja considerado faltoso.

Agora o sistema extra que é citado por Sérgio Pinto Martins, que é o sistema exemplificativo ou também enumerativo, tratando este do ponto que a lei não enumera de forma taxativa todas as situações que envolvem uma justa causa. A lei faz referência a algumas hipóteses, porém podem existir outros casos que também dariam margem a aplicação.

Natureza Jurídica

Como cita Sérgio Pinto Martins (2006, p. 30)

"A dispensa do trabalhador é um poder potestativo do empregador, ao qual o empregado não pode se opor. Em relação a dispensa por justa causa, o ato do empregador tem natureza receptícia, de recepção, pois o empregado não poderá a ela se opor. Poderá, porém, contestá-la na Justiça do Trabalho, pedindo as verbas rescisórias em decorrência da dispensa sem justa causa."

Já para Pedro Paulo Teixeira Manus a demissão por justa causa não se trataria propriamente de penalidade, mas, faculdade do empregador, isto é, do reconhecimento legal do direito de demitir o empregado.

Porém para outros doutrinadores, a sua principal característica não pode ser outra a não ser de sanção, haja vista que marca, de alguma forma, a vida profissional do empregado, além de não receber as verbas rescisórias previstas em outras modalidades de rompimento de contrato.

Elementos

A doutrina classifica os elementos caracterizadores da justa causa em objetivos e subjetivos. Tais elementos algumas vezes nem sequer estão previstos na lei, mas sim decorrem da orientação da doutrina e da jurisprudência.

O elemento subjetivo se caracteriza pela vontade do empregado, ou seja, se este agiu com culpa ou com dolo. Vai analisar se o trabalhador realmente teve a intenção de agir daquela forma.

Já o elemento objetivo engloba diversos requisitos, sendo eles tipificação, atualidade do ato faltoso, gravidade do ato faltoso e por último e não menos importante a proporcionalidade entre o ato faltoso e a punição aplicada.

O primeiro requisito, a tipificação, quer dizer que considerando que a CLT é taxativa, não se admite uma interpretação ampliativa, vale dizer então que a falta grave deve estar tipificada na lei. Não se admite, pois, regulamento empresarial ou normas coletivas estabelecerem situações que implicam em justa causa. Concluindo não haverá justa causa se não houver determinação em lei. É como ocorre no Direito Penal de que não há crime, nem pena, sem prévia determinação legal (nullum crimen nulla poena sine lege).

Já o segundo requisito é a atualidade do ato faltoso, ou seja, é relação de causa e efeito. No momento em que o empregador toma conhecimento do ato faltoso, deve providenciar a aplicação imediata da penalidade, que pode ser uma simples advertência verbal, a escrita com registro ou até mesmo poderá suspender o infrator, e em casos mais graves impor a demissão por justa causa. Este é um requisito que deve ser bastante observado, pois caso permaneça inerte diante da infração cometida, implicará no perdão tácito, ou seja, presume-se-á que o ato faltoso foi perdoado. O empregador deve ter reação imediata, quer afastando o empregado, quer aplicando-lhe outra punição mais branda. Se a penalidade retardar a ser aplicada, descaracterizar-se-á a justa causa, salvo quando devidamente comprovado que o empregador, investigou a procedência e a materialidade do ato faltoso. Este prazo de investigação não é determinado, mas sim variável de acordo com a complexidade dos fatos.

Nas palavras de Sérgio Pinto Martins este requisito fica bem claro (2006, p.33)

"A jurisprudência costuma empregar a palavra imediatidade, que não existe, para explicar que a pena deve ser aplicada rapidamente após a falta. Entretanto, a palavra correta é imediação.(..) O ideal é que o empregado seja dispensado no máximo no dia seguinte ao do conhecimento da falta pelo empregador, exatamente para que não existam dúvidas sobre o requisito imediação. O empregador não precisa dispensar o empregado no minuto seguinte do ter conhecimento da falta, pois em certas empresas há hierarquia a ser observada, como da existência de várias divisões, da burocracia interna da empresa. A pressa pode ser inimiga da perfeição. Nada impede que o empregador apure a prática da falta para ter certeza da autoria e para aplicar corretamente a penalidade.(...) Caso o empregador não observe a imediação, há presunção de que a falta não foi tão grave assim, a ponto de abalar a relação de emprego, havendo perdão por parte do empregador em relação ao ato praticado."

Cabanellas (1968, p.752) brilhantemente definiu que "imediatamente não quer dizer no mesmo instante, senão de modo subseqüente."

Um ponto interessante dentro desse requisito é a parte que diz respeito a expressão perdão tácito, pois o que ocorreu na verdade foi a renúncia ao direito de punir e não que o empregador perdoou tacitamente o empregado. Ás vezes o empregador pode ter renunciado, pelo fato da falta cometida não ter sido tão grave assim.

Outro requisito, agora contamos ser o terceiro, é a gravidade do ato faltoso, este bem relacionado com o tema deste trabalho. Este requisito consiste em haver a necessidade de ser apurada a gravidade do ato, de tal forma que impossibilite a continuidade do vínculo empregatício. Há penas leves para faltas leves, de forma que as faltas leves não justificam o rompimento abrupto do vínculo. O contrato de trabalho, basicamente envolve confiança mútua entre as partes, daí o empregador deve apurar a gravidade dos fatos e analisar o que foi abalado e qual a conduta deve seguir.

Por último, o requisito que avalia a conduta do agente. Este sendo o requisito de proporcionalidade entre o ato faltoso e a punição aplicada. Este é aquele que diz respeito ao nexo de causalidade entre a falta praticada e a dispensa. O empregado não pode ser dispensado pelo fato de ter cometido uma falta anterior que nada se liga ao fato atual.

O que se pode dizer é que o poder diretivo e disciplinar facultado ao empregador autoriza punir o empregado que comete faltas, advertindo-o verbalmente ou por escrito, suspendendo ou despedindo o empregado pela reiteração do ato faltoso. Porém tal poder disciplinar é limitado pela noção de justiça ou também pelo bom e velho bom-senso. No caso de abuso desse poder, por certo, causador de injustiças, será o empregador compelido por determinação judicial, mediante justa comprovação do interessado, a pagar os créditos decorrentes da rescisão, que será convertida em dispensa imotivada. A desproporcionalidade entre o ato faltoso e sua punição implica em rigor excessivo e sujeita a atitude, à cassação judicial de seu ato, assim como o ressarcimento dos prejuízos ao funcionário. Já a benevolência da punição se sujeita, em determinados casos, a disciplina entre seus funcionários, querendo o empregador que aquela situação sirva como exemplo para o restante dos empregados.

Não se permite a dupla punição, ou seja, non bis in idem , o que significa que o empregador não poderá punir duplamente o empregado pela mesma infração, ou seja, se optou por aplicar advertência ou suspensão, uma vez arrependido pela punição mais branda, não pode punir com outra mais rigorosa. Portanto fica claro que o empregador não poderá renovar a sua punição pela mesma falta, pois seu poder de punir se esgota com a aplicação da penalidade escolhida. Deve o empregador, portanto, aplicar uma pena distinta para cada ato faltoso do empregado, sendo que a causa da dispensa deve ser um fato totalmente diverso dos anteriores, ou então até mesmo a reiteração ou agravamento de atos já praticados anteriormente, que são realizados mais de uma vez.

Sobre o método de punição e sua gradação, mais uma vez Sérgio Pinto Martins é brilhante quando diz (2006, p.32)

"Deve assim o empregador punir as faltas mais leves com penas mais brandas, e as faltas mais graves com penas mais severas. O despedimento deve ficar reservado para a última falta ou para a mais grave. Dessa forma, uma falta sem grande importância deveria ser apenada com advertência verbal, outra falta praticada pelo mesmo empregado seria punida com advertência por escrito. Numa próxima, seria suspenso. Se o empregado não atende aos aspectos pedagógicos das penas que lhe foram aplicadas e continua recalcitrante, na última falta deve ser punido com a dispensa motivada. É claro que necessariamente o empregador não deve observar essa ordem, principalmente quando o ato cometido pelo empregado é tão grave, ocasião em que deve ser dispensado de imediato."

Concluindo, pode-se notar que o melhor há fazer é o empregador usar do bom-senso e a razoabilidade na aplicação das penalidades. Claro que este deve sempre observar as circunstâncias para que uma pena branda não gere indisciplina no local de trabalho.

Uma observação interessante é que a falta praticada pelo empregado deve sempre ter conexão com o serviço. Os fatos que o empregado comete e que nada tem a ver com o serviço, de nada tem relevância para a empresa. Claro que cada hipótese de justa causa, mediante sua complexidade, deve ser analisada para ver se o elemento é imprescindível, já que temos a justa causa de condenação criminal, podendo esta ser decorrente de fato não ocorrido nas dependências da empresa.

Para encerrar com essa parte do assunto, temos que o fato do empregador realizar o boletim de ocorrência (B. O.) para comunicar uma falta mais grave do empregado, como por exemplo um furto, de nada tem relevância. Sendo que o boletim de ocorrência é mera comunicação ou informação a autoridade policial, esta que irá apurar os fatos. Sendo então, um elemento não fundamental para a caracterização da justa causa.

Poder Disciplinar do Empregador

Todo empregado encontra-se submetido ao poder disciplinar do empregador. A este compete determinar como serão desenvolvidas as atividades que competem ao empregado e que decorrem do contrato de trabalho firmado oportunamente.

Esta prerrogativa conferida ao empregador, está expressa no artigo 2º da CLT:

Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

Dentre as definições da doutrina, podemos concluir que este poder disciplinar hoje pode ser considerado como limitado, tendo em vista que o Direito do Trabalho assegura ao trabalhador garantias contra eventuais arbitrariedades do empregador. Assim, na aplicação de penalidades, o empregador deve observar certos princípios, obedecendo as regras que as sanções devem ser justas e razoáveis, proporcionais a conduta cometida.

Forma

Não há forma definida em lei de como se deve fazer a comunicação da dispensa por justa causa. Há normas coletivas que estabelecem os critérios para o empregador agir, sob pena de caracterizar-se a dispensa injusta. Porém hoje não mais tem-se definido.

Antigamente até constava na CTPS do empregado o motivo indicador da cessação do contrato de trabalho, porém isto feria a liberdade de trabalho do empregado, prejudicando-o ou até mesmo impedindo-o de conseguir um novo emprego, tendo em vista que nenhum empregador iria admitir um funcionário, em razão do seu passado desabonador. Hoje em dia por falta de previsão legal, não mais se autoriza esse tipo de anotação.

Rol Taxativo

Para que a justa causa possa restar configurada, deve obrigatoriamente constar da relação que a CLT ou a legislação extravagante apresentam. É portanto uma relação taxativa e não exemplificativa.

Portanto não se pode estipular justa causa em convenções coletivas, regulamento de empresa ou contratos individuais de trabalho.

Segue a letra da lei para maior conhecimento:

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

São figuras da justa causa:

a) Empregado que pratica ato de improbidade;

Está expressa no artigo 482, a, da CLT.

Improbidade, regra geral, é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Para o conceito trabalhista, o empregado visa mais precisamente bens materiais.

Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.

Ímprobo é aquele que não é honesto, ou seja, é o trabalhador que age com má-fé, dolo, malícia e etc, visando prejudicar o empregador ou colegas de trabalho.

A doutrina vem caracterizando esta como a mais grave das razões que motivam a extinção do contrato de trabalho por justa causa.

b) Empregado que pratica ato de incontinência de conduta; Está expresso no artigo 482, b, da CLT.

Porém nessa alínea estão previstas duas condutas que apesar de semelhantes, não são sinônimas. Mau procedimento é gênero do qual incontinência é espécie.

A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes, pela imoderação de linguagem ou de gestos. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa, libertinagens e etc.

Temos como exemplos: exibição de fotografias pornográficas no ambiente de trabalho e até mesmo o assédio sexual.

Mais claramente é o desregramento de comportamento ligado a vida sexual.

c) Empregado que pratica mau procedimento;

Também está expresso no artigo 482, b, da CLT.

Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, as regras do bom viver, o decoro, a paz, atos de grosseria que ofendam a dignidade.

Constitui mau procedimento todo e qualquer ato faltoso grave, praticado pelo empregado que torne insuportável ou impossível a manutenção do vínculo empregatício, onde muitas vezes não se enquadra nas demais figuras enumeradas presentes neste artigo.

d) Empregado que pratica negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

Está expresso no artigo 482, c, da CLT. Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.

É requisito ser por conta própria ou alheia e sem a devida permissão do empregador. Além de que também é requisito que a negociação seja habitual, além de que esta negociação constitua ato de concorrência ou que mesmo assim cause prejuízos ao serviço.

O empregador que sabe do trabalho paralelo do empregado e tolera, não tem o direito de punir.

e) Empregado condenado criminalmente, desde que a sentença tenha transitado em julgado e não tenha havido suspensão da execução da pena;

Está expresso no artigo 482, d, da CLT. O despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa.

A condenação criminal deve ter transitado em julgado, ou seja, não pode ser recorrível.

Lembrando que pode ocorrer a absolvição do trabalhador na seara criminal, mas o ato constitui mau procedimento, ocasião em que a situação será enquadrada em outro dispositivo.( alínea c ).

f) Desídia do empregado no desempenho das respectivas funções; Está expresso no artigo 482, e, da CLT.

A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que vão se acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia.

Os elementos caracterizadores são o descumprimento pelo empregado da maneira diligente e sob horário o serviço que lhe está afeito. São elementos materiais, ainda, a pouca produção, os atrasos freqüentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções.

Desídia em si, significa desleixo, preguiça, descuido, má vontade, desatenção do trabalhador.

g) Embriaguez habitual ou em serviço;

Está previsto no artigo 482, f, da CLT.

A embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não.

Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele.

O álcool é a causa mais freqüente da embriaguez. Nada obsta, porém, que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos). Exemplos: entorpecentes, morfina, cocaína, maconha e etc.

De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial.

Uma curiosidade interessante é que atualmente, a Organização Mundial de Saúde, tem entendido se tratar de doença comportamental, sendo assim, há julgados no sentido de que o trabalhador deveria ser encaminhado para tratamento e não ser demitido por justa causa. h) Empregado que viola de segredo da empresa;

Está expresso no artigo 482, g, da CLT.

A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.

Na maioria das vezes está ligado a fórmulas, marcas, informações sigilosas e erc.

Há o entendimento, que porém há a necessidade da existência de norma empresarial proibindo essa violação.

i) Empregado que pratica ato de indisciplina ou de insubordinação; Está expresso no artigo 482, h, da CLT.

Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado.

A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.

Mais claramente temos que indisciplina diz respeito ao descumprimento de ordens de caráter geral de serviço, emanadas do empregador, normalmente estas estão previstas no regulamento da empresa, ordens de serviço, circulares e etc.

Enquanto a insubordinação é o desrespeito às ordens diretas e pessoais dadas pelo empregador ou seus prepostos. j) Empregado que abandona o emprego; Está expresso no artigo 482, i, da CLT.

A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego, conforme entendimento jurisprudencial.

Existem, no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. É o caso do empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço. Por exemplo, o empregado é surpreendido trabalhando em outra empresa durante o período em que deveria estar prestando serviços na primeira empresa.

Abandono significa ato ou efeito de desistir, renunciar, afastar-se sem justificativas. Assim, abandono é a vontade deliberada do trabalhador em se afastar imotivadamente de seu posto de trabalho.

O abandono de emprego é uma forma irregular, atípica, de rompimento do vínculo contratual. Portanto aconselha-se ao empregador, que este notifique o empregado ao retornar (ou se apresentar) ao trabalho, antes de lhe aplicar a justa causa.

k) Empregado que pratica ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

Está expresso no artigo 482, j, da CLT.

As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa.

As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituirá justa causa se relacionarem-se ao fato de ocorrerem em serviço.

A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa, quem, usando moderadamente os meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem.

Temos aqui a primeira parte, sendo o ato lesivo a calúnia, injúria ou difamação contra qualquer pessoa, inclusive colegas de trabalho. Porém aqui, o ato deve ser praticado no ambiente de trabalho, pois senão será considerado como mau procedimento.

Já na segunda parte, que diz respeito a ofensas físicas, temos como a falta cometida pelo empregado por ofensa física praticada contra colegas de trabalho, terceiros e etc., dentro do local de trabalho ou a serviço da empresa.

l) Empregado que pratica ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; Está expresso no artigo 482, k, da CLT.

São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal.

Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários.

Agressão injustificada aqui, será aquela em face do patrão ou seus representantes (prepostos).

Aqui também temos excluída a situação da legítima defesa.

m) Empregado que pratica constantemente jogos de azar;

Está expresso no artigo 482, l, da CLT. Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte.

Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável.

Exemplos: apostas sobre corridas de cavalo, apostas sobre competições esportivas, jogos do bicho, carteados, bingo, dominó e etc.

n) Empregado que pratica atos atentatórios à segurança nacional;

Está expresso no artigo 482, parágrafo único, da CLT.

Atos atentatórios a segurança nacional constituem justa causa para demissão do empregado, após regularmente comprovados em inquérito administrativo.

Temos aqui a definição de ato atentatório, como aquele com o sentido de ação violenta contra coisas ou pessoas. Implica no ato de colocar pessoas em risco.

Tal parágrafo por inserido num momento político de ditadura militar.

Exemplo: ato de terrorismo.

Outras Hipóteses

Além do rol taxativo que citamos acima, também há algumas outras hipóteses, não somente previstas no artigo 482 da CLT, em que o empregado pode incorrer em falta grave, acarretando a demissão por justa causa do seu contrato de trabalho.

Uma delas é a hipótese em que se pode ter a demissão por justa causa com a falsa declaração por parte do empregado, para a obtenção indevida de vale-transporte. Está prevista no Decreto nº 95.247/87, artigo 7º, § 3º, e é válida quando o empregado declara afirmando que precisa de vale-transporte, quando na verdade reside próximo e não usa condução pública. Afirma necessitar do benefício, mas utiliza veículo próprio ou qualquer outro meio que não o transporte público.

DECRETO Nº 95.247, DE 17 DE NOVEMBRO DE 1987

Art. 7º Para o exercício do direito de receber o Vale-Transporte o empregado informará ao empregador, por escrito:

I - seu endereço residencial;

II - os serviços e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento residência-trabalho e vice-versa.

§ 3º A declaração falsa ou o uso indevido do Vale-Transporte constituem falta grave.

Outra hipótese prevista, agora no artigo 158 da CLT, dispõe sobre a recusa injustificada do empregado em utilizar os equipamentos de proteção individual (EPI), como também a recusa injusta da observância das normas de segurança e medicina do trabalho.

Art. 158 - Cabe aos empregados:

I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de que trata o item II do artigo anterior;

Il - colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo.

Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:

a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II do artigo anterior;

b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.

Nesse pensamento temos que o empregado está obrigado a observar as normas de segurança e medicina do trabalho, como também de cumpri-las. Como também temos que o empregador está obrigado a fornecer o EPI, e tem todo o direito de fiscalizar e aplicar penalidades aos empregados que insistem em não utilizá-lo. Um exemplo, são os empregados que devem portar os abafadores de ouvido e ficam com os mesmos pendurados no pescoço, desprezando a exposição ao ruído.

O empregador tem o dever legal de fiscalizar o uso, desde o fornecimento do equipamento até fazer valer o uso dos mesmos, sendo dele a responsabilidade civil de indenizar caso o trabalhador sofra alguma lesão em decorrência da não utilização.

A aplicação de penalidades é uma forma de combater isso e de historiar que aquele determinado empregado está se arriscando a uma futura lesão e que o seu empregador está reagindo contra isso.

Para os casos de reincidência, é cabível inclusive a pena máxima de rescisão, a rescisão por justa causa pelo não uso do EPI.

Há ainda uma outra hipótese, que decorre do abuso ao direito de greve. Faz-se necessário salientar que o direito de greve está assegurado pelo artigo 9º da CF e regulado pela Lei 7.783/89. Portanto não há o que se falar em demissão por justa causa, em decorrência de greve. Nem também em greve ilegal, mas sim abusiva. Caso o trabalhador, enquanto no exercício do direito de greve, não atenda as exigências da norma e não retorne ao trabalho, depois de celebrado acordo, estará caracterizada justa causa do empregado. Previsão legal artigos 14 e 15 da Lei 7.783/89.

Art. 14 Constitui abuso do direito de greve a inobservância das normas contidas na presente Lei, bem como a manutenção da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho.

Parágrafo único. Na vigência de acordo, convenção ou sentença normativa não constitui abuso do exercício do direito de greve a paralisação que:

I - tenha por objetivo exigir o cumprimento de cláusula ou condição;

II - seja motivada pela superveniência de fatos novo ou acontecimento imprevisto que modifique substancialmente a relação de trabalho.

Art. 15 A responsabilidade pelos atos praticados, ilícitos ou crimes cometidos, no curso da greve, será apurada, conforme o caso, segundo a legislação trabalhista, civil ou penal.

Parágrafo único. Deverá o Ministério Público, de ofício, requisitar a abertura do competente inquérito e oferecer denúncia quando houver indício da prática de delito.

Para finalizar algumas hipóteses que apesar de não previstas no artigo 482 da CLT, devem também ser respeitadas, temos o caso do ferroviário que se recusa trabalhar em caso de acidente. Temos aqui que o empregado no serviço ferroviário está obrigado a, nos casos de urgência ou de acidente, capazes de afetar a segurança ou a regularidade do serviço, elevar sua jornada de trabalho a qualquer número de horas. A recusa injustificada caracteriza justa causa, conforme artigo 240, parágrafo único da CLT.

Art. 240 - Nos casos de urgência ou de acidente, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço, poderá a duração do trabalho ser excepcionalmente elevada a qualquer número de horas, incumbindo à Estrada zelar pela incolumidade dos seus empregados e pela possibilidade de revezamento de turmas, assegurando ao pessoal um repouso correspondente e comunicando a ocorrência ao Ministério do Trabalho, Industria e Comercio, dentro de 10 (dez) dias da sua verificação.

Parágrafo único - Nos casos previstos neste artigo, a recusa, sem causa justificada, por parte de qualquer empregado, à execução de serviço extraordinário será considerada falta grave.

Num passado não muito distante, tínhamos outra hipótese, que estava prevista no artigo 508 da CLT, que expressava que bancário quando inadimplente com dívidas legalmente exigíveis podia ter seu contrato desfeito por justa causa, com argumento de que havia deixado de cumprir integralmente com as obrigações financeiras assumidas. Caracterizava-se pela contumácia no inadimplemento de dívidas legais exigidas pelo credor através de ações judiciais ou extrajudiciais, como cobrança, execução, protesto e etc. Porém tal dispositivo foi revogado pela Lei 12.347/10 sancionada em 10 de dezembro de 2010, pelo então Presidente da República, Luis Inácia Lula da Silva. Tal dispositivo era aprovado pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de Maio de 1943. E desde então não tem mais eficácia em nosso ordenamento.

Ônus da Prova

Tem-se pacificado que o ônus da prova na dispensa por justa causa é do empregador (artigo 818 da CLT), afinal quem alega tem que provar. Este fato causa um impedimento ao direito do empregado de receber as verbas rescisórias. Assim tem entendido, de modo que o empregador prove os fatos para que não restem dúvidas da conduta e não se cometa injustiças, que se farão prejudiciais ao empregado.

Caberá ao empregado somente o ônus de se provar, quando este necessitar provar que agiu em legítima defesa por exemplo.

Art. 818 - A prova das alegações incumbe à parte que as fizer.

Segue uma jurisprudência acerca deste tema para demonstrar o comentado:

JUSTA CAUSA. PRINCÍPIOS VIGENTES NO ORDENAMENTO PÁTRIO. ÔNUS DA PROVA DA RECLAMADA. Tem-se como princípios elementares à relação jurídica de trabalho a máxima da continuidade da relação de emprego e o contrato realidade, entre outros. Primeiro justificando-se, acima de tudo, na dependência econômica do operário; a segunda, pela dinâmica das relações de trabalho. Partindo deste raciocínio é que se atribui à reclamada o ônus probandi para caracterizar a justa causa. Compete à demandada trazer aos autos elementos convincentes de suas assertivas, para fins de formação do convencimento do Juízo a seu favor. (TRT 2ª REGIÃO (SP) TIPO: RECURSO ORDINÁRIO DATA DE JULGAMENTO: 11/03/2009 RELATOR (A): LILIAN LYGIA ORTEGA MAZZEU REVISOR (A): SILVIA ALMEIDA PRADO ACÓRDÃO Nº: 20090150729 PROCESSO Nº: 01175-2007-038-02-00-0 ANO: 2008 TURMA: 8ª DATA DE PUBLICAÇÃO: 17/03/2009)

Efeitos

Ocorrendo de fato a dispensa por justa causa, o empregado não terá direito a aviso prévio, pois claro que este somente é devido quando o contrato é rescindido sem justo motivo, além do mais, havendo a justa causa a quebra de confiança e o impedimento de continuar, são claros, não havendo a possibilidade de o empregado continuar trabalhando naquela mesma empresa.

Não fará jus também a férias proporcionais e ao 13º salário. Além do que o FGTS não poderá ser sacado, somente posteriormente caso o empregado incida em alguma das hipóteses do artigo 20 da Lei número 8.036.

Lei 8.036 - Art. 20. A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada nas seguintes situações:

I - despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e de força maior, comprovada com pagamento dos valores de que trata o art. 18;

II - extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou agências, supressão de parte de suas atividades, ou ainda falecimento do empregador individual sempre que qualquer dessas ocorrências implique rescisão de contrato de trabalho, comprovada por declaração escrita da empresa, suprida, quando for o caso, por decisão judicial transitada em julgado;

III - aposentadoria concedida pela Previdência Social;

IV - falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago a seus dependentes, para esse fim habilitados perante a Previdência Social, segundo o critério adotado para a concessão de pensões por morte. Na falta de dependentes, farão jus ao recebimento do saldo da conta vinculada os seus sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, expedido a requerimento do interessado, independente de inventário ou arrolamento;

V - pagamento de parte das prestações decorrentes de financiamento habitacional concedido no âmbito do Sistema Financeiro da Habitação - SFH, desde que:

a) o mutuário conte com o mínimo de três anos de trabalho sob o regime do FGTS, na mesma empresa ou em empresas diferentes;

b) o valor bloqueado seja utilizado, no mínimo, durante o prazo de doze meses;

c) o valor do abatimento atinja, no máximo, oitenta por cento do montante da prestação;

VI - liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de financiamento imobiliário, observadas as condições estabelecidas pelo Conselho Curador, dentre elas a de que o financiamento seja concedido no âmbito do SFH e haja interstício mínimo de dois anos para cada movimentação;

VII - pagamento total ou parcial do preço da aquisição de moradia própria, observadas as seguintes condições:

a) o mutuário deverá contar com o mínimo de três anos de trabalho sob o regime do FGTS, na mesma empresa ou empresas diferentes;

b) seja a operação financiável nas condições vigentes para o SFH;

VIII - quando permanecer três anos ininterruptos, a partir da vigência desta lei, sem crédito de depósitos;

IX - extinção normal do contrato a termo, inclusive o dos trabalhadores temporários regidos pela Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1979;

X - suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a noventa dias, comprovada por declaração do sindicato representativo da categoria profissional.

§ 1º A regulamentação das situações previstas nos incisos I e II assegurar que a retirada a que faz jus o trabalhador corresponda aos depósitos efetuados na conta vinculada durante o período de vigência do último contrato de trabalho, acrescida de juros e atualização monetária, deduzidos os saques.

§ 2º O Conselho Curador disciplinará o disposto no inciso V, visando beneficiar os trabalhadores de baixa renda e preservar o equilíbrio financeiro do FGTS.

§ 3º O direito de adquirir moradia com recursos do FGTS, pelo trabalhador, só poderá ser exercido para um único imóvel.

§ 4º O imóvel objeto de utilização do FGTS somente poderá ser objeto de outra transação com recursos do fundo, na forma que vier a ser regulamentada pelo Conselho Curador.

§ 5º O pagamento da retirada após o período previsto em regulamento, implicará atualização monetária dos valores devidos.

A indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS é também indevida, tendo em vista que a lei foi clara que somente é devida na hipótese da dispensa sem justa causa.

Para finalizar, também não fará jus ao seguro desemprego, já que este é devido somente em casos de desemprego involuntário, que não é o caso.

Portanto somente fará jus o empregado quando dispensado por justa causa, as verbas já adquiridas, como saldo de salário e férias vencidas acrescidas do ⅓ constitucional, isso no caso se houver.

Culpa Recíproca

Pode ocorrer que tenha havido falta tanto do empregador, como também a do empregado, daí a caracterização da culpa recíproca, ou seja, a falta do empregado estaria elencada no artigo 482 da CLT, enquanto a falta do empregador estaria capitulada no artigo 483 da CLT. Ocorrendo isto, tem-se aceitado que a indenização devia ao empregado será reduzida à metade (artigo 484 da CLT), e também o empregado fará jus a metade do aviso prévio, das férias proporcionais e do 13º salário proporcional.

Art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.

Observações Finais

O local da prática do ato faltoso que gera a rescisão por justa causa pode se dar dentro ou fora da empresa, não importando se a jornada de trabalho é feita parte internamente e parte externamente. Isto se dá pois existem muitos trabalhadores que exercem a sua função fora das dependências da empresa, como por exemplo, motoristas, cobradores, vendedores externos, prestadores de serviços externos em geral e etc.

O horário de intervalo de repouso e alimentação também é meio caracterizador, passível de justa causa, devendo observar as atitudes nas dependências da empresa. Também não importando se o funcionário agiu enquanto cumpria horas extras.

O empregador para agir dentro dos parâmetros de boa conduta, deve avaliar a falta do empregado, verificando a escolaridade do mesmo para saber se de fato, ele entendeu seu ato. Também deve avaliar os antecedentes do funcionário dentro da empresa, seu grau de hierarquia, seu tempo de serviço, o lugar em que o ato foi praticado, para após essa análise tomar a melhor decisão e não cometer nenhuma injustiça que lhe cause prejuízos.